8 mars 2019

Manager différemment pour être en phase avec les besoins du monde d'aujourd'hui

Un article publié par Florence Méaux, Déléguée aux cadres dirigeants

 

Il n’y a pas de changement sans nécessité. Si ceci est exact, alors la crise que traverse aujourd’hui notre pays crée une formidable nécessité de remettre en question nos façons de manager et de diriger les organisations publiques et privées. Parce qu’au sein de ces organisations, les collaborateurs aspirent à des changements et pas seulement les plus jeunes d’entre eux, les fameux « millenials ». Parce que ces organisations, selon la manière qu’elles ont de répondre aux attentes de leurs collaborateurs, contribuent à l’amélioration ou à la dégradation des conditions de vie dans notre pays, compte tenu de l’importance du temps que nous consacrons chaque jour au travail.

 Les citoyens expriment des attentes fortes d’écoute et de partage

La crise actuelle met en avant des revendications complexes qui mêlent le fond et la forme.

Sur le fond, on parle de baisse du pouvoir d’achat, de déclassement, de zones rurales abandonnées, des transformations du monde, comme la mondialisation ou le changement climatique dont les conséquences sont plus lourdes à porter pour les plus déshérités ; sur la forme, il est question d’une défiance généralisée à l’égard des élites, de manque de respect et d’écoute, du refus d’être un pion sur l’échiquier et du besoin d’être un acteur de son avenir. Dans une société où les autorités hiérarchiques se sont peu à peu déconstruites, où les savoirs sont accessibles à tous, où les réseaux sociaux donnent une tribune gigantesque à chacun, les individus acceptent de moins en moins de se voir imposer d’en haut des orientations qu’ils n’ont pas au moins partiellement contribué à élaborer.

Le grand débat national permet de traiter à la fois le fond et la forme en mettant les sujets sur la table et en donnant la parole aux citoyens. Cette initiative est-elle transposable dans le cadre professionnel ?

Des attentes en miroir existent dans les organisations de travail

En effet, des attentes similaires à celles de nos concitoyens existent aussi dans les organisations de travail publiques et privées, même si elles ne se manifestent pas de façon aussi explicite. Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH, l’a bien exprimé dans la tribune qu’il a publiée en décembre dernier en invitant les DRH à se sentir concernés par ce qui se passait dans notre pays. « Le temps de la décision d’en haut, impersonnelle, aussi froide que rationnelle, est achevé », explique-t-il. « Dans les périodes de profonde transformation des modèles économiques, sociaux, sociétaux, de crainte de l’avenir et d’aspiration à d’autres modes de travail, d’association aux stratégies, rien n’est plus dangereux que de ne pas considérer chaque collaborateur comme un partenaire. Je crois profondément que les « gilets jaunes » sont des révélateurs d’une société qui ressent que les élites tardent à tenir compte des réalités qu’elle constate elle tous les jours dans sa vie. (…). Il y a des « gilets jaunes » dans nos entreprises qui attendent un signe, une reconnaissance et une écoute (…) Ecoutez ceux qui se taisent, ils ont beaucoup de choses à nous apprendre et sans doute des erreurs à nous éviter. »

Je pense comme lui qu’il y a là un grand défi à relever pour tous les managers et pour les fonctions RH chargées de les accompagner. Chacun à son niveau peut et doit remettre ses pratiques en question. Des « grands débats » doivent aussi intervenir au sein des organisations.

Alors on fait quoi?

1- On prend conscience que nos modes de management néo-tayloriens ne sont plus adaptés

A la mission cadres dirigeants, nous avons réfléchi sur l’ensemble de nos dispositifs d’accompagnement et de formation. Est-ce qu’ils garantissent de former de bons managers adaptés aux besoins des organisations et aux attentes des personnes qui les constituent ? Pour être un peu plus sûrs de répondre oui à cette question, nous avons décidé de les faire évoluer, en commençant par le parcours de formation des futurs cadres dirigeants de l’Etat, appelé Cycle interministériel de management de l’Etat (CIME) qui regroupe cette année 75 auditeurs.

J’ai introduit la 7ème session du CIME en janvier dernier, en invitant les 75 futurs cadres dirigeants à réfléchir sur les grands progrès que nous avions à réaliser collectivement pour mieux écouter l’ensemble de nos parties prenantes et manager en impliquant davantage tous nos collaborateurs. La projection d’une courte vidéo réalisée par  la mission cadres dirigeants à la sortie de la cantine a rappelé les attentes managériales des collaborateurs : respect, écoute, partage de sens et de cap, communication, responsabilisation, des attentes simples et légitime, hélas loin d’être satisfaites partout.

Grand débat à l’extérieur, attentes aussi fortes à l’intérieur, réponses encore trop inadaptées, voilà bien de la matière pour décider collectivement de changer en commençant par faire preuve de plus d’empathie et en s’ouvrant sur le monde !

2- On se connecte au maximum pour enrichir sa vision du monde

A soi-même : le CIME 7, cycle de 6 jours sur six mois va donner l’occasion aux 75 auditeurs de travailler sur eux et sur leurs ressorts personnels. Pour conserver le meilleur et faire émerger de nouvelles ressources dans le cadre d’un partage avec des collègues issus d’horizons professionnels différents. Cette orientation est celle du CIME depuis 2015 et elle est plus que jamais d’actualité ;

A ses collaborateurs : entre le deuxième et le troisième module, les membres du CIME sont invités à demander à leurs collaborateurs de leur écrire collectivement une « lettre à mon manager » pour savoir très directement ce qui va et ce qui va moins bien dans leur mode de fonctionnement managérial et les aider à ajuster leurs pratiques. C’est une nouveauté du CIME 7 ;

Au monde extérieur : pas d’efficacité sans un œil à l’affut du monde, sans ouverture vers d’autres terrains. Le CIME 7 intègre cette année deux dirigeants d’associations de l’économie sociale et solidaire ( Emmaüs Défi et Le Rocher )et demande aux auditeurs volontaires de devenir référent pour l’une des 22 associations soutenues par le « French Impact ». Leur but : aider ces associations à lever les nombreuses barrières règlementaires auxquelles elles doivent faire face pour développer leurs projets solidaires. C’est une nouveauté du CIME 7.

Ensuite, je pense qu’il est essentiel de donner plus de liberté à ceux qui sont en charge du travail opérationnel, parce qu’ils en savent long : la construction d’un collectif efficace passe par la décentralisation du leadership.

3- On libère les énergies de tous dans son organisation
 

A chaque fois que l’intelligence collective est mobilisée par le manager au profit d’une cause commune, des résultats à forte valeur ajoutée sont au rendez-vous. Nous en avons tous des souvenirs concrets si nous avons pratiqué la co-élaboration. Le prix du manager public 2018 a mis en lumière de telles aventures qui méritent d’être découvertes. Ville de Paris, Pôle Emploi, CPAM des Yvelines, Institut Curie, Gendarmerie Nationale - les 5 projets lauréats ont été conçus par des collectifs dont l’énergie a été libérée par un manager, avec de beaux résultats à la clef.

Ces projets sont impressionnants et donnent de l’espoir. A les examiner, on se demande pourquoi tous les projets de transformation ne fonctionnent pas de cette façon, en faisant plus confiance aux personnes directement en contact avec le terrain. Sans doute parce qu’en amont, cela prend un peu (beaucoup) plus de temps que de faire descendre des consignes à appliquer. Peut-être aussi parce que les managers ont peur de perdre leur aura de « sachant »… Pour lutter contre cette peur, nous avons demandé à tous les membres du CIME 7 de revenir vers nous dans quelques mois et de nous présenter le ou les projets de transformation qu’ils auront initiés dans leurs équipes en s’inspirant des enseignements de la formation du CIME. Pour mettre en mouvement les savoir-faire et les énergies qui les entourent et ainsi contribuer à faire advenir une administration plus moderne.

La promotion CIME 7 est très engagée et motivée. Je suis certaine que ses retours d’expérience seront inspirants. Bon voyage et bons débats à tous ses membres !

Et vous, avez-vous des idées concrètes à partager pour manager différemment et être plus en phase avec les besoins du monde d’aujourd’hui ?