Le Vrai/Faux du Gouvernement sur la loi travail

Mis à jour le 21 juin 2016

« En cas de licenciement illégal, un barème limitera désormais l’indemnité prud’homale »

Faux. Le Gouvernement va en revanche, parallèlement à l’adoption de la loi Travail, prendre un décret pour appliquer le référentiel indicatif des indemnités prononcées par les prud’hommes lorsque le juge estime que le licenciement ne repose pas sur un motif valable, conformément à ce qui était prévu par la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques d’août 2015.
 
Cette disposition apportera plus de visibilité à l’employeur comme au salarié, mais aussi de sécurité juridique et d’équité entre les salariés : aujourd’hui, à situation comparable, les indemnités peuvent varier dans un rapport de 1 à 7 pour des salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté.

« Avec ce Projet de  loi, le plafond de travail hebdomadaire pourra passer de 44 à 46 heures »

Faux. Aujourd’hui, le passage de 44 heures à 46 heures de travail (sur 12 semaines) est déjà possible par accord de branche. Demain, il sera également possible par accord d’entreprise. Cet accord devra être majoritaire. Cela ne signifie pas que les salariés travailleront dans ce cas 46 heures toutes les semaines. En effet, ces 46 heures sont une moyenne. Autrement dit, les périodes "hautes" devront être compensées par des périodes "basses". Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de travail (10 heures) et la durée minimale quotidienne de repos (11 heures) devront  être respectées. Enfin, toutes les heures supplémentaires donneront lieu à des majorations de salaires ou à des contreparties en repos.

« Le plancher de 24 heures hebdomadaires pour un contrat à temps partiel n’est plus la règle dans la loi »

Faux. La loi ne change rien au code du travail sur ce point. La durée minimale de travail pour des salariés à temps partiel restera de 24 heures hebdomadaires. Cette durée pourra être réduite par accord de branche étendu, exactement de la même manière qu’aujourd’hui, et avec les mêmes contreparties pour les salariés qu'aujourd'hui. Il faut noter que le plancher de 24 heures et les possibilités d’aménagement de cette règle en cas d’accord de branche étendu ont été introduits dans la loi à la suite de l’accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux le 11 janvier 2013.

« LE Projet de loi va permettre de contourner les syndicats par un référendum. Des syndicats minoritaires pourront désormais signer des accords »

Faux. Actuellement, les accords dits "majoritaires" peuvent être conclus par des syndicats qui ne représentent que 30% des voix, c’est-à-dire par des syndicats minoritaires dans l’entreprise. Demain, ils devront représenter 50% de ces voix et la consultation des salariés n’est qu’une voie subsidiaire si cette condition n’est pas remplie : la loi prévoira que si les syndicats qui souhaitent signer représentent 30% des voix, ils pourront déclencher une consultation pour faire valider l’accord par un vote majoritaire des salariés.

Plusieurs précisions méritent d’être ajoutées :

• d’abord, ces consultations ne pourront être organisées qu’à l’initiative des syndicats. L’employeur ne pourra pas la déclencher lui-même ;
• les modalités de la consultation devront avoir fait l’objet d’un accord avec les syndicats ;
• ces consultations seront des moments de débat au sein de l’entreprise, à l’occasion desquelles toutes les organisations syndicales de l’entreprise pourront faire valoir leurs arguments, en toute transparence, afin de guider le choix final des salariés. 

Le projet de loi prévoit l’entrée en vigueur de cette règle en deux étapes : la première dès 2017 pour les accords en matière de durée du travail, de repos et de congés ainsi que les accords visant à développer l’emploi ; la deuxième en 2019 pour la généraliser à tous les accords. Entre les deux étapes, un bilan sera fait pour tirer tous les enseignements de la pratique.
 

« Les employeurs pourront moduler le temps de travail sur plusieurs années »

Faux. La modulation du temps de travail pourra aller jusqu’à 3 ans. Mais deux conditions sont posées pour que cette possibilité soit ouverte :

• que la branche ait, par un accord entre représentants des salariés et des employeurs, autorisé cette modulation sur 3 ans ;
• qu’un accord majoritaire intervienne sur ce sujet au sein de l’entreprise.

Cela concernera des cas très particuliers, c'est-à-dire des projets d’investissements et des cycles industriels de production qui s’étendent sur plusieurs années.
Les salariés seront protégés :

• l’employeur sera évidemment tenu de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. La modulation n’exonère en rien l’employeur du respect de ces durées ;
• d’autre part, l’accord devra prévoir une "limite haute" hebdomadaire au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront rémunérées avec le salaire du mois considéré, sans attendre la fin de la période de référence. L’accord pourra aussi fixer des contreparties pour les salariés.

« Ce projet de loi remet en cause la hiérarchie des normes en droit du travail »

Non, le projet de loi ne remet pas en cause la hiérarchie entre les différents niveaux de normes dans notre droit. Ainsi, la constitution et les conventions internationales prévalent sur la loi, qui prévaut sur l’accord. Cela restera le cas demain. L’accord ne pourra pas déroger au cadre défini par la loi. Là où la loi prévoit que c’est l’accord qui fixe les règles, cela ne signifie pas que l’accord prévaut sur la loi, puisque précisément la loi a choisi de ne pas fixer de règles sur le sujet.
 
Ce que fait le projet de loi, ce n’est pas de donner plus de pouvoir à l’accord de déroger à la loi, mais de donner plus de place à la négociation, car on peut de moins en moins prétendre définir un cadre identique pour répondre à la diversité de la situation des métiers, des secteurs et des entreprises.

En matière d’articulation entre la négociation de branche et d’entreprise, il existe :

• des domaines où l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise. C’est le cas notamment des salaires minima des branches, de la classification des emplois et de la prévoyance. Le projet de loi ne remet absolument pas en cause ces domaines ;
• des domaines où on ne peut agir que par accord de branche : fixation du seuil minimal de durée pour le temps partiel par exemple. Le projet de loi n’y touche pas ;
• des domaines où l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche. C’est déjà le cas en matière de modulation du temps du temps de travail, de compte épargne-temps, de contingent d’heures supplémentaires ou de temps de travail au forfait. Le projet de loi ne remet pas en cause ces domaines ;
• des domaines qui n’étaient pas ouverts à la négociation, mais que le projet de loi ouvre à la négociation de branche ou d’entreprise : délais de prévenance pour les astreintes, reports d’heures en cas d’horaires individualisés, durée des congés spéciaux ;
• des domaines où l’accord de branche pouvait verrouiller les choses pour empêcher un accord d’entreprise de définir une règle différentes. Le projet de loi prévoit que l’accord de branche ne puisse plus verrouiller les choses, mais cette ouverture est contrebalancée par l’exigence que l’accord soit désormais conclu par des organisations syndicales représentant plus de 50% des salariés. Quels sont les sujets concernés ? Le taux de majoration des heures supplémentaires, la comptabilisation du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, les modalités de mise en œuvre des congés payés dans l’entreprise. S’il n’y a pas d’accord majoritaire sur ces sujets, c’est le droit actuel qui continuera à s’appliquer. 

Cette articulation est confortée par le projet de loi et n'est pas remise en cause.

« Ce Projet de loi remet en cause le rôle des syndicats »

Faux. Au contraire, ce projet de loi renforce le rôle des syndicats et augmente les moyens qui leur sont accordés. Toutes les souplesses introduites pour les entreprises seront conditionnées à la signature d’un accord avec les syndicats, qui sont les meilleurs garants de l’intérêt des salariés. Autrement dit, il ne pourra pas y avoir de  souplesse sans négociation, et donc sans contreparties positives pour les salariés. Pour que ces accords soient pleinement représentatifs et fondés sur de larges consensus, la loi généralise les accords majoritaires. Demain, seuls seront valides les accords conclus par des syndicats qui rassemblent au moins 50% des voix exprimées par les salariés (au lieu de 30% actuellement). A défaut d’accord majoritaire, les syndicats signataires pourront déclencher une consultation des salariés, s’ils représentent au moins 30% des voix. Concrètement, cela veut dire qu’il faudra demain que les accords s’appuient sur une base beaucoup plus large qu’aujourd’hui. Les accords auront beaucoup plus de légitimité.
 
Par ailleurs, le projet de loi renforce les moyens d’action des syndicats par la hausse de 20% des heures de délégation des délégués syndicaux, l’amélioration des formations et les garanties supplémentaires pour assurer la loyauté des négociations.

« Le compte personnel d’activité est une coquille vide »

Faux. Le compte personnel d'activité (CPA) donne à chacun les moyens de construire son parcours professionnel. Chaque Français, quel que soit son statut (salarié, travailleur indépendant, fonctionnaire, demandeur d'emploi), sera doté d'un CPA. Le CPA intégrera le compte personnel de formation, le compte pénibilité et le compte d’engagement citoyen, qui apportera des droits supplémentaires à ceux qui s’engagent (service civique, réservistes, volontaires des armées, maîtres d’apprentissage et responsables associatifs bénévoles).

Le CPA rend universel le droit à la formation. Chacun pourra l'utiliser à tout moment de sa carrière pour financer une formation, être accompagné dans un projet de création d'entreprise ou faire un bilan de compétences. Le CPA donnera plus de droits à ceux qui sont peu ou pas qualifiés, notamment les jeunes sortis sans diplôme de l'école : ils pourront effectuer gratuitement une formation qualifiante, pour apprendre un métier. Pour les salariés sans diplôme, le CPA sera alimenté de 48 heures de formation chaque année, contre 24 heures aujourd’hui, dans la limite de 400 heures (contre 150 heures aujourd’hui). Le CPA, c’est une nouvelle chance pour tous ceux qui ont été moins formés au début de leur vie.

« Avec le projet de loi, les salariés devront travailler 60 heures par semaine »

Faux. La durée maximale hebdomadaire restera fixée à 48 heures, comme aujourd’hui. Il ne sera pas possible de dépasser 48 heures par accord collectif. Néanmoins, demain comme aujourd’hui, et uniquement en cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation est envisageable pour une durée limitée, dans la limite de 60 heures par semaine, et uniquement sur autorisation de l’inspecteur du travail. Cette règle n’est aujourd’hui mobilisée que dans des situations très exceptionnelles (par exemple : réparation navale) et fait l’objet ensuite de journées de récupération ou de majorations salariales très favorables aux salariés.

« Avec le projet de loi, les salariés devront travailler plus d’heures par jour »

Faux. La durée quotidienne de travail restera fixée à 10 heures par jour comme aujourd’hui. Comme aujourd'hui, il sera possible de déroger à cette durée par accord collectif dans la limite de 12 heures par jour ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Le projet de loi ne modifie donc ni les durées maximales ni les modalités selon lesquelles il est possible d’y déroger.

« L’astreinte est désormais considérée comme du temps de repos »

Faux. C’est déjà le cas aujourd’hui. Si le salarié n’intervient pas pendant l’astreinte, la durée de l’astreinte est prise en compte pour apprécier le fait que le salarié a bien bénéficié de 11 heures de repos quotidien. En revanche, comme c’est également le cas aujourd’hui, si le salarié intervient pendant son astreinte, ce temps est considéré comme du temps de travail. La loi ne modifie rien sur ce point.

« La Garantie jeunes, c’est de l’assistanat »

Faux. La Garantie jeunes, qui est expérimentée depuis 2013, n’est pas qu’une allocation. Elle repose sur un accompagnement intensif et des mises en situation professionnelle. Le jeune doit souscrire à des engagements et peut être exclu du dispositif s’il ne les respecte pas.
 

« L’employeur ne pourra pas mettre en place de façon unilatérale les forfaits jours dans les entreprises de moins de 50 salariés »

Vrai. L’employeur ne pourra pas mettre en place de façon unilatérale les forfaits jours, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les petites entreprises qui n’ont pas de délégué syndical et qui souhaitent mettre en place le forfait jours pourront conclure un accord avec un salarié mandaté. Par ailleurs, il convient de noter que cet accord instaurant le forfait jours devra prévoir un contrôle de la charge de travail du salarié par l’employeur conforme à l’ensemble des exigences énoncées par la Cour de cassation, qui sont reprises dans le projet de loi.

« Avec ce Projet de loi, les heures supplémentaires ne seront plus majorées que de 10% »

Faux. Demain comme aujourd’hui, les heures supplémentaires seront payées avec une majoration au moins égale à 10%. C’est l’accord d’entreprise, qui devra être majoritaire, ou, à défaut, l’accord de branche, qui fixera ce taux. La différence avec le droit actuel est que l’accord de branche ne pourra plus empêcher les accords d’entreprise de fixer le taux (clauses dites de "verrouillage"). Cela permettra aux entreprises d’adapter le taux de majoration en fonction de la situation économique ou de la taille de l’entreprise, mais également plus largement aux partenaires sociaux de définir des compensations répondant mieux aux besoins des salariés Comme l’accord devra être majoritaire, c’est-à-dire être signé par des organisations syndicales représentant plus de 50% des salariés, ceux-ci n’accepteront d’envisager un taux de majoration inférieur à celui applicable à défaut d’accord, qu’à la condition d’obtenir de solides contreparties (évolution salariale, intéressement, modalités d’organisation du travail…). A défaut d’accord, le taux de majoration applicable restera le taux applicable aujourd’hui : 25% les huit premières heures, et 50% au-delà.
 

« Le projet de loi institue pour la première fois un droit à la déconnexion »

Vrai. Le droit à la déconnexion constitue une avancée considérable à l’heure de la révolution numérique. Le travail connecté ne doit pas être la cause de nouvelles aliénations ou de souffrance au travail. Il doit au contraire être encadré pour offrir aux salariés les meilleures conditions de travail possibles et leur permettre de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés. L’accord d’entreprise devra déterminer les modalités de mise en œuvre de ce droit. Cela permettra de donner la primauté au dialogue social, avec les syndicats, pour définir les solutions les plus adaptées, en fonction de l’activité et de l’organisation de l’entreprise. Le droit à la déconnexion ne se traduit en effet pas de la même façon pour un cadre informatique dans une start-up et pour l’employé d’un centre d’appels. A défaut d’accord, l’employeur devra prendre des mesures pour garantir ce droit sous la forme d’une charte obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
 

« Avec cette loi, le temps de travail maximal d’un apprenti pourra passer de 8 heures à 10 heures par jour »

Faux. Les règles actuelles sont maintenues, c’est-à-dire qu’un apprenti mineur peut travailler plus de 8 heures par jour et plus de 35 heures par semaine dans la limite de 5 heures par semaine, après autorisation par l’inspecteur du travail et avis d’un médecin du travail.

« Le licenciement économique sera facilité »

Faux. Cette loi ne vise pas à rendre plus faciles les licenciements mais à en préciser les modalités d’application. Le licenciement économique ne sera donc pas facilité mais simplement encadré par la loi, afin de donner une meilleure visibilité aux entreprises et aux salariés sur  les cas dans lesquels, en raison de difficultés économiques, il peut être mis fin au contrat de travail. Rappelons, à cette occasion, que seules 5% des inscriptions à Pôle emploi font suite à un licenciement économique.
 
Aujourd’hui, le droit est difficilement prévisible. La conséquence est que de nombreuses entreprises, notamment des PME et des TPE, renoncent à embaucher en CDI et préfèrent ne pas recruter ou recruter sous contrat court. Les premières victimes de cette situation sont les salariés, qui subissent de plus en plus la précarité. Pour treize millions de salariés en CDI, six millions de personnes sont soit en  emploi précaire, soit au chômage. Aujourd’hui, 90% des embauches se font en CDD et leur durée est de plus en plus courte. Concrètement, cela veut dire ne pas avoir accès à un logement, à un crédit bancaire, etc.

Second effet pervers de la situation actuelle : de nombreux salariés quittent leur entreprise dans le cadre de ruptures conventionnelles ou de licenciements pour motif personnel, alors qu’ils devraient au contraire se voir qualifiés de licenciés économiques et ainsi bénéficier de conditions d’indemnisation et d’accompagnement plus favorables. C’est pour répondre à cette difficulté que la loi précisera la définition du motif économique du licenciement. Il sera caractérisé en cas de baisse du chiffre d’affaires, de perte d’exploitation ou de dégradation importante de la trésorerie. Ces critères sont repris de la jurisprudence et permettront de prendre en compte la situation particulière des PME et des TPE qui sont la principale source d’emploi dans notre pays.

« Le projet de loi réforme la médecine du travail pour permettre un suivi médical plus adapté aux conditions de travail auxquelles sont confrontés les salariés »

Vrai. Le projet de loi réforme la médecine du travail pour privilégier la prévention et donner la priorité à ceux qui ont le plus besoin d’être accompagnés dans un contexte de pénurie de médecins du travail (actuellement, 5 000 médecins, 2 500 à échéance 2020). Mais cette approche ne retire rien à la qualité du suivi médical des salariés. Au contraire. Le principe selon lequel "tout travailleur bénéficie (…) d'un suivi individuel de son état de santé" est introduit pour la première fois et sanctuarisé dans le code du travail.
 
Tous les salariés bénéficieront d’un suivi médical et d’une visite d’embauche. Les médecins du travail rencontreront en particulier les salariés amenés à occuper des postes de sécurité ou à risque. Les autres salariés bénéficieront d’une visite de sensibilisation et de prévention aux risques professionnels réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire, infirmier, ergonome ou encore psychologue du travail ; autant de professionnels de la santé au travail qui interviendront sous l’autorité du médecin du travail. Par ailleurs, la loi précise bien que les travailleurs de nuit feront l’objet d’un suivi spécifique qu’il conviendra de définir par décret après une phase de concertation.

« Avec la loi Travail, les heures complémentaires dans le cadre d’un temps partiel seront moins payées »

Faux. La loi Travail ne change rien aux modalités de rémunération des heures complémentaires. Depuis la loi sur la sécurisation de l’emploi de 2013, les heures complémentaires sont majorées d’au moins 10% dès la première heure et les heures effectuées entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat sont majorées de 25%. Seul un accord de branche étendu peut abaisser le taux de majoration des heures complémentaires, dans la limite de 10%. Ce dispositif permet de lutter contre la pauvreté au travail, comme l’a prévu l’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi de janvier 2013. La loi Travail ne revient sur aucun de ces points et reste strictement à droit constant.
 

« Avec le projet de loi, la durée des congés en cas de décès d’un proche (enfant, conjoint-e…) n’est plus garantie par la loi »

Faux. Le projet de loi ne réduit pas les durées minimales des congés auxquels ont droit les salariés en cas de décès d’un proche. Au contraire, il allonge cette durée en fixant la durée minimale à cinq jours en cas de décès d’un enfant et à deux jours pour tous les décès des autres proches, quel que soit le lien de parenté entre la personne décédée et le salarié (aujourd’hui, cette durée est comprise entre un et deux jours selon les cas). Par accord collectif, l’employeur et les représentants des salariés ne pourront qu’allonger cette durée.