23 novembre 2018

Index de l’égalité femmes-hommes : comment ça marche ?

La lutte contre les inégalités femmes-hommes en entreprise se dote d’un nouvel outil. Muriel Pénicaud et Marlène Schiappa ont dévoilé, le 22 novembre, l’index de l’égalité femmes-hommes. Il s’appliquera aux entreprises à partir de mars prochain.
 

Une obligation de résultats pour les entreprises

Trois ans pour supprimer les inégalités femmes-hommes dans les entreprises : c’est l’objectif de l’index de l’égalité femmes-hommes. Dévoilé le 22 novembre 2018 par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, l’outil permettra d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise. En cas d’écart, l’employeur aura trois ans pour remédier à la situation.

"Je suis fière que la France soit à la pointe de l'égalité professionnelle”, a déclaré la ministre Muriel Pénicaud, en conférence de presse. “Les femmes et les hommes en seront les grands gagnants, et nos entreprises en ressortiront plus unies et plus fortes", a-t-elle poursuivi.



Si l’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrite dans la loi depuis 1972, la réalité est bien différente. En France, les femmes sont en moyenne payées 9% de moins que les hommes à poste et âge égaux. Tous postes confondus, l’écart atteint 25%.

Les inégalités de salaires entre femmes et hommes sont une violence économique faite aux femmes”, a expliqué la secrétaire d'État Marlène Schiappa, “c’est pourquoi nous entendons y mettre fin”.

Comment fonctionne l’index ?

Sous la forme d’une note sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises.

Comptant pour 40 points de la note, la rémunération est le plus important de ces critères. L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Sont prises en compte les primes de performance et avantages en nature, mais en sont exclues les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité. Pour obtenir l’intégralité des 40 points, une société devra ramener l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.

Le second critère de l’index totalise 20 points de la note finale. Il évalue le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçus une augmentation dans l’année. Pour obtenir l’intégralité des points, une entreprise devra accorder les mêmes augmentations aux femmes qu’aux hommes, à 2% près ou à deux personnes près.

Troisième critère : l’évaluation des promotions en entreprise. 15 points seront attribués aux entreprises qui, au cours de l’année, promeuvent autant de femmes que d’hommes à 2% ou à deux personnes près. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui de l’augmentation.

Le quatrième critère concerne les congés maternités, et peut représenter un gain de 15 points. La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d’un congé maternité. Attention, si une salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation, aucun point ne sera accordé à l’entreprise pour ce critère.

Pour obtenir les 10 derniers points, une entreprise devra compter au moins quatre femmes parmi ses dix plus hauts salaires.

Comment est mis en place l’index ?

Chaque année, les entreprises françaises de plus de 50 salariés devront publier sur Internet le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes. S’il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elles seront sanctionnées financièrement jusqu’à 1% de leur masse salariale.

L’obligation s’appliquera d’abord aux entreprises de plus de 1 000 salariés à partir du 1er mars 2019. Suivront les sociétés comprenant entre 250 et 1 000 salariés à partir de 1er septembre 2019. Enfin, les entreprises de 50 à 249 salariés seront soumises à l’index à partir du 1er mars 2020.

Comment s’assurer qu’elles se plient aux obligations ? Pour d’aboutir à des résultats significatifs, le Gouvernement prévoit un renforcement des contrôles de l’inspection du travail sur l’égalité salariale. Ils passeraient à 7 000 par an pour les entreprises de plus de 250 salariés, et à 30 000 pour celles de 50 à 249 salariés, soit un quadruplement de ces contrôles.