Donner une place centrale à la négociation collective

Le projet de loi Travail prévoit une réécriture intégrale du code du travail, pour donner une place centrale à la négociation collective afin de définir les règles au plus près des salariés. Les accords majoritaires doivent progressivement devenir la règle au niveau de l’entreprise
 

(Mis à jour le 31 mai 2016)

Le droit de s’exprimer et de négocier dans l’entreprise a fait l’objet de revendications de la part des organisations syndicales pendant des années : 1936, 1945, 1968. Et il a fallu attendre les lois Auroux pour que le droit de négocier entre véritablement dans les entreprises.  

Depuis, les chiffres parlent d’eux-mêmes : les acteurs sociaux ont adopté la négociation d’entreprise, quels que soient les syndicats : 1982 : 2 100 accords, 6 400 en 1992, 18 000 en 2002, près de 36 000 aujourd’hui. La progression est irréversible et toutes les organisations syndicales se sont impliquées dans la négociation d’entreprise.

Le projet de loi vise à donner de nouvelles marges de manœuvre aux acteurs de la négociation au plus près pour trouver les meilleurs compromis. C’est particulièrement vrai en matière d’organisation du travail et du temps partiel. C’est également une clef pour la compétitivité des entreprises et pour les droits des salariés. Les chantiers STX France de Saint-Nazaire ou le groupe PSA Peugeot Citroën en sont deux très bons exemples.

Le poids des accords d’entreprise est renforcé

Le projet de loi ne remet pas en cause la hiérarchie entre les différents niveaux de normes dans notre droit. Ainsi, la Constitution et les conventions internationales prévalent sur la loi, qui prévaut sur l’accord. Cela restera le cas demain. L’accord ne pourra pas déroger au cadre défini par la loi. Là où la loi prévoit que c’est l’accord qui fixe les règles, cela ne signifie pas que l’accord prévaut sur la loi, puisque précisément la loi a choisi de ne pas fixer de règle sur le sujet.

Le projet de loi ne donne pas plus de pouvoir à l’accord de déroger à la loi, mais plus de place à la négociation, car on peut de moins en moins prétendre définir un cadre identique pour répondre à la diversité de la situation des métiers, des secteurs et des entreprises.

Les accords majoritaires doivent progressivement devenir la règle au niveau de l’entreprise :
  • Pour être valides, les accords devront être signés par des organisations syndicales qui rassemblent plus de 50 % des suffrages.
  • Dans les cas où l’enjeu de l’accord le justifiera aux yeux des organisations syndicales qui l’auront signé, et à condition que celles-ci représentent 30% des suffrages, elles pourront déclencher une consultation des salariés. Cette consultation sera à l’initiative des organisations syndicales, qui sont les acteurs incontournables de la négociation. Elle donnera l’occasion aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de vie au travail et les choix qui les concernent directement. Les accords s’appuieront ainsi sur des consensus beaucoup plus larges et les salariés seront mieux défendus. 
Cette nouvelle règle sera appliquée dans un premier temps au chapitre relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés ainsi qu’aux accords visant à développer l’emploi. Elle sera ensuite progressivement étendue en 2019 aux autres chapitres du code du travail au fur et à mesure des travaux de refonte prévus par le projet de  loi. Un bilan sera fait en 2018 pour tirer les enseignements de la première étape.
 
Les accords collectifs pourront, avec l’accord du salarié, se substituer aux contrats de travail lorsqu’ils visent à préserver ou à développer l’emploi. Cela permettra de donner plus de poids aux compromis collectifs. Ces accords ne pourront pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle des salariés.
 
Les règles de révision et de dénonciation seront profondément rénovées et les accords deviendront beaucoup plus transparents et lisibles pour tous, notamment à travers leur libre consultation en ligne.
 
Les accords d’entreprise devront mettre en œuvre un droit nouveau créé par le projet de loi : le droit à la déconnexion.

Les branches gardent un rôle central et sont considérablement renforcées

Le projet de loi ne remet absolument pas en cause la place centrale de l’accord de branche dans notre droit du travail. Au contraire, le rôle central des branches pour réguler la concurrence entre les entreprises et définir un "socle social" applicable à tous les salariés sera conforté et inscrit pour la première fois dans la loi.

Les branches seront dotées de commissions permanentes de négociation qui devront définir leur agenda, se réunir régulièrement et seront les interlocuteurs des pouvoirs publics et des entreprises.

En matière d’articulation entre la négociation de branche et d’entreprise, il existe :
 
  • Des domaines où l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise. C’est le cas notamment des salaires minima des branches, de la classification des emplois et de la prévoyance. Le projet de loi ne remet absolument pas en cause ces domaines.
  • Des domaines où on ne peut agir que par accord de branche : fixation du seuil minimal de durée pour le temps partiel par exemple. Le projet de loi n’y touche pas.
  • Des domaines où l’accord d’entreprise peut prévaloir sur l’accord de branche. C’est déjà le cas en matière de modulation du temps de travail, de compte épargne-temps, de contingent d’heures supplémentaires ou de temps de travail au forfait. Le projet de loi ne remet pas en cause ces domaines.
  • Des domaines qui n’étaient pas ouverts à la négociation, mais que le projet de loi ouvre à la négociation de branche ou d’entreprise : délais de prévenance pour les astreintes, reports d’heures en cas d’horaires individualisés, durée des congés spéciaux.
  • Des domaines où l’accord de branche pouvait verrouiller les choses pour empêcher un accord d’entreprise de définir une règle différente. Le projet de loi prévoit que l’accord de branche ne puisse plus verrouiller les choses, mais cette ouverture est contrebalancée par l’exigence que l’accord soit désormais conclu par des organisations syndicales représentant plus de 50% des salariés. Quels sont les sujets concernés ? Le taux de majoration des heures supplémentaires, la comptabilisation du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, les modalités de mise en œuvre des congés payés dans l’entreprise. Sur ces sujets, s’il n’y a pas d’accord majoritaire, c’est le droit actuel qui continuera à s’appliquer.
Cette articulation est confortée par le projet de loi et n'est pas remise en cause.

Les branches professionnelles devront tous les ans effectuer un bilan des accords conclus en matière de durée du travail et pourront à cette occasion émettre des recommandations à destination des entreprises.

Le nombre de branches professionnelles sera drastiquement réduit (de 750 actuellement à 200 dans trois ans, en passant par une étape intermédiaire de 400 à la fin de l’année) pour les rendre plus fortes, et donc plus dynamiques. A titre de comparaison, l’Allemagne ne compte que 150 branches.
 
Enfin, le projet de loi renforce leur rôle d’appui aux PME et aux TPE, qui ont besoin d’être mieux accompagnées. Les branches pourront conclure des "accords types" directement applicables dans ces entreprises, ce qui leur permettra, ainsi qu’à leurs salariés, de bénéficier des souplesses ouvertes par la négociation d’entreprise.

Les moyens des syndicats sont renforcés

Le projet de loi améliore considérablement les moyens des syndicats en :
  • augmentant de 20 % les heures des délégués syndicaux, ainsi que celles des représentants du personnel en forfait-jours ;
  • renforçant la formation des négociateurs ;
  • protégeant mieux les bourses du travail qui apportent des services de proximité aux citoyens. 
Ces avancées s’ajoutent à toutes celles mises en œuvre depuis le début du quinquennat (création d’un fonds de financement du dialogue social avec des moyens renforcés pour les syndicats, garantie de non-discrimination salariale pour les représentants du personnel, valorisation des parcours syndicaux, amélioration de la formation syndicale, moyens renforcés pour les institutions représentatives du personnel, renforcement de la parité dans les instances représentatives du personnel, etc.) pour renforcer les syndicats dans l’entreprise et à tous les niveaux de négociation.